Tarcza 4.0 – prawo pracy – podsumowanie

Zmiany w zakresie prawa pracy są przedmiotem regulacji art. 77 ustawy, w którym zmienia się ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Przepisy z pewnymi wyjątkami, np. zasiłek opiekuńczy, wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

Podstawowe informacje nt. najważniejszych zmian w zakresie prawa pracy dotyczą:

1. doprecyzowanie wykonywania pracy zdalnej (art. 3, nowe ust. 3- 8), m.in.:

- praca zdalna może być w szczególności wykonywana:

• przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lub

• dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

- wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy,

- narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca,

- przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W trakcie prac usunięto propozycję dotyczącą bhp, iż pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym
z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.

2. dodatkowy zasiłek opiekuńczy – wydłużony do 28 czerwca 2020 r., przepisy wchodzą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, z mocą od dnia 25 maja 2020 r. (art. 4 w zw. z art. 103 pkt 4) lit. a )

3. możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, zastosowania przestoju ekonomicznego niezależnie od dofinansowania (nowy art. 15gb)

Dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

- wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

- przestój ekonomiczny - pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę
i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu
z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się
w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Odpowiednio stosuje się w tym zakresie dotychczasowe przepisy art. 15g ust. 11-15.

Obniżony wymiaru czasu pracy/przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być dłużej stosowane niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

4. możliwość dofinansowania wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem/obniżonym wymiarem czasu pracy (15gg ustawy z dnia 2 marca 2020 r.)

Przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID¬¬ 19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nieobjętych:

1) przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub

2) przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID¬¬ 19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, lub

3) obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID¬¬ 19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

5. Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego (nowy art. 15gc)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo do zobowiązać do wykorzystania takiego urlopu:

- w terminie przez siebie wskazanym,

- bez uzyskania zgody pracownika,

- z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego.

Pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

6. Zmiany w zakresie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (nowy art. 15ge)

Zawieszenie niektórych obowiązków

Pracodawcom, u których funkcjonuje ZFŚS albo są zobowiązani do wypłaty świadczenia urlopowego, przyznano możliwość zawieszenie obowiązków:

1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

2) dokonywania odpisu podstawowego,

3) wypłaty świadczeń urlopowych

Powyższe rozwiązanie może mieć zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Pracodawcy zamierzających skorzystać z tego rozwiązania muszą spełnić dodatkowe warunki w postaci:

- spadku obrotów gospodarczych, lub

- istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń,

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne to zawieszenie obowiązków wymaga porozumienia z tymi organizacjami związkowymi.

Ograniczenie wysokości odpisu

Ponadto pracodawcy, u których ustalono wyższą wysokość odpisu na ZFŚS oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa, zastosowanie będzie miała ustawowa wysokość odpisu na ZFŚS.

Dotyczy to pracodawców, u których wystąpił:

- spadek obrotów gospodarczych, lub

- istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

7. Ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego związanych z rozwiązaniem umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (nowy art. 15gd)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie to dotyczy pracodawców, u których wystąpił:

- spadek obrotów gospodarczych, lub

- istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Jeżeli w związku z rozwiązaniem umowy o prace, przepisy przewidują obowiązek wypłaty:

- odprawy,

- odszkodowania lub

- innego świadczenia pieniężnego

to wysokości takich świadczeń nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nie tylko pracownicy

Powyższe rozwiązania mają odpowiednie zastosowanie:

- w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia albo innej umowy oświadczenie usług, umowy o dzieło,

- w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji,

Ograniczenie wysokości świadczeń nie dotyczy jednak osób współpracujących w ramach umowy agencyjnej.

8. Umowy o zakazie konkurencji (nowy art. 15gf)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególne rozwiązanie w zakresie wypowiadania umów
o zakazie konkurencji.

Umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1) stosunku pracy,

2) umowy agencyjnej,

3) umowy zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług,

4) umowy o dzieło

mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni.

Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający.

9. Świadczenie postojowe (zmieniany art. 15zq)

Umożliwia się skorzystanie ze świadczenia postojowego osobom prowadzącym działalność gospodarczą, które podlegają ubezpieczeniom społecznym z innych tytułów o ile jednocześnie podlegają ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Dotychczas podleganie ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu uniemożliwiało skorzystanie ze świadczenia postojowego.

Źródło: Konfederacja Lewiatan