Nowe regulacje dotyczące delegowania pracowników – rewolucja czy ewolucja?

Zmiany dyrektywy 96/71 przyjęte w czerwcu 2018 roku zobowiązały poszczególne kraje członkowskie do wdrożenia do swojego systemu prawnego do 30 lipca nowych postanowień związanych z delegowaniem pracowników. Założeniem reformy przedmiotowej dyrektywy była ochrona pracowników delegowanych z jednej strony i lokalnej gospodarki z drugiej strony.
W tym celu dążono by nowe regulacje przywróciły równowagę między swobodą świadczenia usług, która jest chroniona prawem UE i gwarancją równych szans, z jednej strony, a ochroną pracowników delegowanych przez pracodawcę w przypadku swobody świadczenia usług. Należy jednak wskazać, iż poza tymi oficjalnymi przyczynami zmian w przepisach dużą rolę odegrały również czynniki gospodarczo – polityczne. Zwiększająca się konkurencyjność, nie tylko ta cenowa, firm polskich, czeskich czy węgierskich, zaczęła coraz bardziej doskwierać lokalnym firmom w krajach tzw. starej Unii i powoli odsuwać je od zamówień i zleceń. W konsekwencji firmy i pracownicy z takich krajów jak np. Francja czy Niemcy, naciskały na swoje rządy by te podejmowały działania wyrównujące ich szanse z konkurencyjnymi firmami np. z Polski czy Słowacji. Efektem tego są zmiany przepisów które moim zdaniem, de facto zaburzają traktatową swobodę świadczenia usług i stanowią przejaw pewnego rodzaju protekcjonizmu gospodarczego, choć oficjalne źródłem przedmiotowych zmian jest zabezpieczenie praw pracowników delegowanych.

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę

Główny obszar nowych regulacji dotyczy warunków pracy. Po pierwsze, katalog warunków pracy i zatrudnienia obowiązujący w ramach poszczególnych krajowych przepisów o delegowaniu pracowników zostanie dostosowany zgodnie z wymogami dyrektywy zmieniającej. Warunki pracy dla pracowników delegowanych będą miały zastosowanie o ile warunki te zawarte w tym katalogu są uregulowane przepisami ustawowymi, administracyjnymi lub ogólnie wiążącymi układami zbiorowymi pracy, i muszą one być przestrzegane w przyszłości - we wszystkich sektorach a nie jak dotychczas tylko co do zasady w branży budowalnej. W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że każdy z krajów członkowskich może samodzielnie określić jaki zakres układów zbiorowych będzie miał zastosowanie do pracowników delegowanych czy będą to tylko układy powszechnie obowiązujące jak np. w Niemczech czy też stosowanie układów zbiorowych będzie dobrowolne a organizacje związkowe zyskają większe prawa do „nakłaniania” zagranicznych firm do przystąpienia do nich (kraje Skandynawskie).

Jedną z głównych zmian w tym kontekście jest to, że wszystkie przepisy dotyczące wynagrodzeń mają zastosowanie również do pracowników delegowanych. Wcześniej stosowano jedynie przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale termin "stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę" został zastąpiony terminem "wynagrodzenie", tak więc w przyszłości stawki za nadgodziny, dodatki i płatności a także świadczenia w naturze muszą być wypłacane przez pracodawcę.

Kolejną ważną zmianą dotyczącą płac i wynagrodzeń jest to, że dodatki związane z oddelegowaniem mogą być doliczane od wynagrodzenia tylko wtedy, gdy nie są wypłacane w celu zwrotu rzeczywiście poniesionych kosztów. Jeżeli pracownik otrzyma od swojego pracodawcy z siedzibą za granicą dodatek za czas przepracowany na terenie danego kraju UE (dodatek z tytułu delegacji), można zaliczyć go na poczet wynagrodzenia. Jednakże zasada ta nie obowiązuje, jeżeli dodatek z tytułu delegacji wypłacony zostanie w ramach zwrotu kosztów, które rzeczywiście powstały wskutek oddelegowania pracownika (koszty delegacji). Za koszty delegacji uznaje się w szczególności koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia. Jeżeli warunki pracy obowiązujące dla danego stosunku pracy nie regulują, jakie składniki dodatku z tytułu delegacji wypłacane są w ramach zwrotu kosztów delegacji lub jakie są częścią zapłaty, wówczas jednoznacznie zakłada się, że cały dodatek z tytułu delegacji wypłacany jest w ramach zwrotu kosztów delegacji. Kluczowe zatem jest czy przepisy kraju zatrudnienia pozwalają na wyróżnienie
i przyporządkowanie w/w dodatków jako składników wynagrodzenia. Może okazać się bowiem, że firmy realizujące określony model delegowania (diety) będą musiały zrezygnować z tego typu form wynagradzania pracowników.

Stosowanie prawa pracy kraju oddelegowania w przypadku oddelegowania długoterminowego

Jeszcze dalej idące przepisy ochronne są przewidziane dla pracowników delegowanych na stałe (dłużej niż 12 lub 18 miesięcy), wówczas (biorąc pod uwagę wyjątki przewidziane w dyrektywie zmieniającej, takie jak te dotyczące nawiązania i zakończenia stosunku pracy czy zakazu konkurencji) będą miały zastosowanie wszystkie warunki pracy przewidziane w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych w miejscu zatrudnienia oraz w ogólnie wiążących układach zbiorowych. Będą one obowiązkowe poza nowym katalogiem przepisów dotyczących warunków pracy określonym w poszczególnych przepisach krajowych dotyczących delegowania pracowników.

Wprowadzone zostało także rozwiązanie w sprawie obliczania długości okresu zatrudnienia, które przewiduje sumowanie okresów delegowania, w przypadku, gdy pracodawca zastąpi jednego pracownika innym, który wykonuje tę samą pracę w tym samym miejscu, czas zatrudnienia tych dwóch osób zostanie zsumowany. Ma to na celu przeciwdziałanie nadużyciom. Warto w tym miejscu podkreślić, iż zarówno pojęcie tej samej pracy jak i miejsca świadczenia pracy jest każdorazowo definiowane przez przepisy krajowe. W tym kontekście należy odnieść się do przepisów przejściowych dotyczącego długoterminowych delegowań. Nowe przepisy mają być stosowane dopiero od dnia ich wejścia w życie, ale do celów obliczania okresu zatrudnienia będą liczone okresy poprzedzające tę datę. Dla wielu pracodawców, którzy już od wielu lat delegują pracowników do pracy w danym kraju np. w Niemczech, może to oznaczać, że od dnia wejścia w życie ustawy - jak wykazano powyżej - stosunek pracy będzie podlegał niemieckiemu prawu pracy.

Przepisy krajowych regulacji o delegowaniu pracowników obowiązują również - w niektórych konstelacjach - zagranicznych pracowników tymczasowych, którzy pracują w danym kraju UE.
W tym kontekście dyrektywa zmieniająca wprowadza pewne obowiązki informacyjne dla pracodawców użytkowników.

Zakwaterowanie i dojazdy do pracy

W przypadku nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników warto jeszcze zwrócić uwagę na kwestię zakwaterowania oraz dodatków związanych z dojazdami do miejsca pracy
w kraju oddelegowania. W kontekście zakwaterowania przyjęte regulacje wskazują, że wszyscy pracodawcy, również ci mający siedzibę za granicą, muszą spełniać wymogi określone
w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych danego kraju dotyczących zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę. Wymagania te obowiązują zawsze, gdy zakwaterowanie zapewnia pracodawca. Nie ma znaczenia, czy pracodawca sam zapewnia zakwaterowanie bezpośrednio, czy też działa jako pośrednik dla osób trzecich, takich jak agencje nieruchomości lub firmy wynajmujące, udostępniając w ten sposób zakwaterowanie pośrednio. W przypadku Niemiec przy zakwaterowaniu delegowanych pracowników pracodawca musi przestrzegać wymagań niemieckiego rozporządzenia o miejscu pracy, jeśli zapewnia lub organizuje zakwaterowanie. Ten obowiązek pracodawcy obowiązuje również wtedy, gdy zatrudnia pośrednika. Ma to na celu zapobieżenie zakwaterowaniu pracowników zagranicznych w niegodnych warunkach. Jeżeli chodzi zaś o dojazdy do miejsca pracy w danym kraju, to dotyczy sytuacji, w których pracownik musi podróżować do lub ze swojego stałego miejsca pracy w za granicą (np. w Niemczech lub Francji) bez przydzielania mu nowego miejsca pracy. Dotyczy to też czasowej zmiany miejsca realizacji usług.

Nowe przepisy – więcej kontroli

Nowe regulacje dotyczące delegowania pracowników są w wielu krajach UE przesłanką do tworzenia lub wzmacniania organów kontrolnych skierowanych na działania mające weryfikować wysokość wypłacanego wynagrodzenia, dodatków czy warunków zakwaterowania i innych kwestii związanych z pracownikami czasowo świadczącymi pracę w danym kraju członkowskim. Tylko w przypadku Niemiec, liczba pracowników służb celnych odpowiedzialnych za kontrolę warunków pracy ma zostać zwiększona o około 1000 etatów. Warto pamiętać, że wraz ze stopniowym powrotem do normalnego funkcjonowania gospodarki, również i działania kontrolne pracowników delegowanych będą wracały na normalny tor.

Prezentowe zmiany stanowią pewien ogólny zapis, który będzie wdrożony w poszczególnych krajach członkowskich. Stopień szczegółowości ich zapisów jest uzależniony od danego kraju, różnice na pewno będą, co już widać patrząc odpowiednio na polską i niemiecką ustawę o delegowaniu pracowników. Czy te zmiany mocno uderzą w przedsiębiorstwa delegujące pracowników? Czy będą stanowić dla nich konieczność wprowadzenia rewolucyjnych zmian? Na te pytania zapewne będzie można odpowiedzieć za jakiś czas biorąc pod uwagę zarówno branżę, w której działa dane przedsiębiorstwo jak i kraj, do którego delegowani są pracownicy.